Teoria ei cu două factori de motivație

Frederick Herzberg, specialist american îndomeniul psihologiei, la mijlocul secolului al XX-lea, a realizat un studiu al unui număr de angajați ai mai multor companii pentru factorii motivatori și demotivatori. Destinatarii experimentului au fost 200 de specialiști din diferite domenii. Rezultatele experimentului au stat la baza teoriei sale de motivație, pe care a numit-o.

În timpul studiului, a întrebat subiecții,Ce condiții le furnizează cea mai mare și cea mai mică satisfacție din procesul de lucru. Rezultatele sondajului au condus cercetătorul la concluzia că nivelul de confort nu este un indicator al scării între polii extreme. Dimpotrivă, creșterea nemulțumirii și a satisfacției sunt două procese diferite. El a concluzionat că antipoda satisfacției este absența, nu nemulțumirea. Și, prin urmare, dimpotrivă. În sensul practic, aceasta înseamnă că apariția / dispariția factorilor unuia nu duce neapărat la progresul celuilalt.

Unicitatea modelului lui Herzberg

Teoria motivării lui Herzberg ia în considerare atâtproces separat. Un număr de anumiți factori se corelează cu fiecare dintre ei. De exemplu, teoria motivației lui McClelland cunoaște doar trei dintre ele: putere, succes și implicare. Și aici avem de-a face cu un număr mult mai mare de factori diferențiați de natura impactului.

Teoria cu două factori a motivației - motivației și igienei lui Herzberg

Carnea și sângele modelului lui Herzberg sunt două tipuri de factori numiți nevoi motivante și igienice. Să vorbim despre ele în detaliu.

Factori motivanți

Primul grup de factori este teoria motivării lui FrederickHerzberg se conectează cu procesul de satisfacție. În general, el este condus de astfel de lucruri, care se referă la esența interioară a operei. Printre ei - și munca în sine, precum și unele nevoi. De exemplu, nevoia de recunoaștere, încredere, dintr-o perspectivă profesională etc. Natura tuturor acestor lucruri are un efect motivant. Prin urmare, teoria motivației lui Herzberg le determină ca factori motivatori. Ele afectează în mod direct eficiența și productivitatea muncii.

Cu alte cuvinte, acești factori în raport cu munca sunt interni, sensibili. Teoria motivării lui Herzberg, în general, distinge între influențele externe și cele interne.

Factori igienici

Al doilea grup de nevoi joacă un rol în contrariulproces - nemulțumire. Prin natura lor, ele nu aduc satisfacție de la locul de muncă, dar elimină în mod semnificativ unele disconfort. Teoria motivației lui Herzberg subliniază următorii factori de acest tip: nivelul salariilor, condițiile bune de lucru și altele asemenea. Adesea ele sunt considerate "anestezice" sau "factori de anestezie" din cauza abilității lor de a plictisi suferința de muncă. Prin urmare, potrivit lui Herzberg, ele sunt numite igienice.

Deci, putem pune două grupe de nevoipe o scară în următoarea ordine: factorii igienici vor fi localizați de la minus la zero. Acestea nu vor conduce la motivația angajaților, ci îi vor scuti doar de îngrijorări nervoase legate de această problemă externă legată de muncă. În plus, de la zero la plus, factorii motivanți vor fi plasați. Ei nu vor scuti angajații societății de nemulțumire față de unele lucruri, de exemplu salariile mici, dar vor crea un nucleu motivațional intern.

Teoria generală a teoriei

Deci, care este diferența dintre teoria nevoilor lui Maslow sau teoria deja menționată a motivației lui McClelland din teoria lui Herzberg? Iată principalele prevederi ale modelului Herzberg:

1. Se presupune că există o relație clară între satisfacția profesională și indicatorii de performanță - eficiența, productivitatea etc.
2. Prezența factorilor de igienă nupercepută de personal ca o motivație suplimentară. Prezența lor nu este realizată și pare a fi ceva evident. În general, acești factori ar trebui să asigure condiții normale și acceptabile de lucru.
3. Prezența factorilor de motivare nu compensează lipsa de nevoi de igienă sau de a le compensa parțial și temporar.
4. Prin urmare, pentru a maximizaproductiv, trebuie să vă ocupați mai întâi de nevoile de igienă. Când problemele cu ele sunt rezolvate, iar în spațiul de lucru nu există factori care să provoace nemulțumirea angajaților, este posibil să se angajeze în factori de motivare. O astfel de abordare integrată va oferi companiei cea mai mare eficiență posibilă, calitatea și volumul muncii efectuate.
5. Pentru a obține un astfel de rezultat, conform teorieiHerzberg, liderii conducerii de mijloc și mai ales a conducerii superioare ar trebui să înțeleagă esența muncii angajaților și să-i înțeleagă esența din interior. Aceasta va ajuta la identificarea nevoilor lor de igienă și a eventualelor factori motivanți.

Critica teoriei lui Herzberg

Primul punct slab al acestei teorii estesubiectivitatea răspunsurilor beneficiarilor cercetării efectuate. Există o tendință, atunci când oamenii simt un sentiment de satisfacție din munca depusă și din calitățile lor personale. Iar emoțiile negative - dezamăgirea etc., care provoacă nemulțumirea - cu o influență incontrolabilă din afară. Prin urmare, nu este întotdeauna posibilă stabilirea unei corelații clare între factorii igienici și factorii motivatori, pe de o parte, și starea satisfacției / nemulțumirii, pe de altă parte.

Teoria motivării lui Herzberg a fost testată în unele întreprinderi și, într-o serie de cazuri, a dat rezultate pozitive. Cu toate acestea, nu toți oamenii de știință sunt de acord cu concluziile doctorului Herzberg.

De asemenea, nu toți sunt de acord cu astacompensarea materială a muncii nu este printre factorii motivatori. Acest lucru este valabil mai ales pentru țările cu dezvoltare economică în urmă și cu un nivel de trai scăzut. Alți factori pe care Herzberg le lipsește de statutul de motivatori pot fi destul de asemănătoare - acest lucru este determinat de nevoile și cerințele fiecărui angajat, și nu de un model general.

Printre altele, nu este întotdeauna posibil să se stabileascăcomunicării și între nivelul satisfacției locului de muncă și productivitatea muncii. O persoană este un fenomen psihologic complex și se poate întâmpla ca alți factori, de exemplu, comunicarea cu colegii sau accesul la anumite informații, să ofere o satisfacție deosebită angajatului. În acest caz, indicatorii productivității și eficienței muncii vor rămâne nemodificați.

concluzie

Indiferent ce a fost, nu puteți subestimavaloarea pozitivă a modelului Herzberg. Dacă lăsăm în urmă argumente științifice, în sfera marketingului practic această teorie se poate dovedi utilă, este necesară numai utilizarea inteligentă a acesteia.