Recrutarea pentru o perioadă de probă. Perioada de probă (LC RF)

Căutarea de locuri de muncă, precum și recrutarea, -laborios. Chiar dacă cerințele de post vacant sunt satisfăcute de calitățile profesionale ale candidatului, iar munca propusă este pe deplin potrivită pentru specialist, nu există nici o garanție că această cooperare va fi neapărat de succes și de lungă durată.

Ce interval de timp poate fi setat?

Angajarea pentru o perioadă de probă permitesă identifice oportunitățile de cooperare ulterioară. Conform Codului Muncii al Federației Ruse (articolul 70), această perioadă poate fi diferită în diferite cazuri. Există următoarele opțiuni:

- nu mai mult de 2 săptămâni;

- perioada de probă 3 luni (sau mai puțin);

- până la șase luni;

- Până la un an.

În același timp, cea mai mică duratăeste furnizat atunci când se încheie un contract de muncă pe durată determinată (până la șase luni). În plus, acest lucru se aplică lucrătorilor sezonieri. Pentru ei, se poate stabili o perioadă de probă de 2 săptămâni, dar nu mai mult.

Cu toate acestea, durează de obicei mai mult. În majoritatea cazurilor, o perioadă de probă durează până la 3 luni. TC RF indică faptul că se poate încheia prin acordul părților sau mai devreme, dar nu mai târziu. Un termen de 6 luni poate fi stabilit, de exemplu, pentru șeful companiei, reprezentanța sa, sucursala, contabilul-șef și adjuncții acestora.

În ce cazuri are loc angajarea?pe perioada de probațiune pentru cea mai lungă perioadă de timp? De exemplu, atunci când un angajat intră în serviciul public civil. Cât durează perioada de probă? Până la un an. Cu toate acestea, dacă angajatul este transferat într-o locație nouă de la o agenție guvernamentală la alta, cel mult șase luni.

Categorii de salariați pentru care nu se poate stabili o perioadă de probă

Regulile enumerate mai sus nu se aplică tuturorpotențiali angajați. Există categorii de salariați pentru care nu se poate stabili o perioadă de probă (RF CC indică cazurile relevante). Acestea sunt femei însărcinate, candidați sub 18 ani, angajați cu care contractul este încheiat timp de 2 luni sau mai puțin. Un alt caz - dacă candidatul pentru muncă a intrat în competiție. În plus, această categorie include foști studenți care au primit o educație superioară, secundară sau primară și pentru prima dată au început să își exercite un post în specialitatea pe care au primit-o. De asemenea, angajarea pentru o perioadă de probă este imposibilă pentru persoanele cu dizabilități care au fost trimise la acest post prin rezultatele unui examen medical. O altă categorie - specialiști care au fost invitați la acest loc în ordinea transferului către un alt angajator. Ultimile două cazuri sunt dacă candidatul este ales într-o funcție aleasă și, de asemenea, dacă este eliberat din funcție (alternativă, militară).

De ce am nevoie de o perioadă de probă?

Recrutarea pentru o perioadă de probăIntrarea în funcție este introdusă nu numai pentru viitorul angajat, ci și pentru angajator. Ambele părți au ocazia să se uite reciproc în această perioadă și să înțeleagă dacă ar trebui să continue cooperarea. În timpul testului, angajatorul evaluează calitățile de afaceri, abilitățile angajatului, abilitățile sale de comunicare, abilitatea de a executa ordine într-o manieră de înaltă calitate, adecvarea poziției sale, respectarea regulilor stabilite în companie și disciplina. În această perioadă angajatul face o concluzie despre companie, despre poziția, salariul, îndatoririle, managementul și echipa sa.

Cum se plătește munca în timpul perioadei de probă?

La un angajat care se află la etapa de testare,dreptul muncii este complet extins. Prin urmare, dacă compania stipulează în contract că această perioadă nu va fi plătită, aceasta este o încălcare clară a legii ruse. În plus, mulți angajatori au stabilit în mod deliberat un salariu mai mic pentru subiect, promițând să-l crească mai târziu. În acest sens, putem spune următoarele.

În primul rând, angajatul care se află în scenătest, limita de plată este imposibil. Rata sa nu trebuie să fie mai mică decât cea prescrisă pentru postul în tabelul de personal. În al doilea rând, compania, care reduce contabilul din partea perioadei de probă, intră sub incidența acestui articol, ca o discriminare. Numărul de angajați ai unei companii, de exemplu, există două rate pentru managerul de achiziții. Mai întâi ocupat de ofițerul vechi, iar al doilea o nouă persoană cu termen de încercare a fost invitat. În acest caz, prima zi a novice ar trebui să aibă nici un salariu mai mic decât cel al unui lucrător de mai mulți ani într-o poziție similară a angajatului.

Modul legal de a stabili un salariu mai mic pentru perioada de probă

Cu toate acestea, în timpul testăriiaproape toate companiile au stabilit un salariu mai mic. Se poate face în mod legitim prin schimbarea, de exemplu, a salariului pentru angajați pentru o poziție nou-venit în tabela de personal. Cu toate acestea, trebuie amintit în același timp că mărimea sa nu trebuie să fie mai mică decât salariul minim.

Un specialist care este la probă,poate fi plătit un bonus, precum și alte plăți de stimulare, care sunt prevăzute în regulamentul privind salariile și primele. Angajatorul este, de asemenea, obligat să plătească orele suplimentare pentru persoanele examinate, un certificat de incapacitate de muncă, acces la muncă pe sărbători și la sfârșit de săptămână.

Înregistrarea perioadei de probă

Înregistrarea obligatorie este supusă unui testpe termen lung. Un angajat trebuie să semneze un contract de muncă, iar o comandă pentru angajat să lucreze este emisă pe baza lui. Aceste documente indică durata testului. Carnetul de lucru nu este scris "luat în probațiune", constată doar că angajatul este angajat.

Extinderea perioadei de probă

Nu este interzisă creșterea acesteia, ci numaiÎn cazul în care durata perioadei de probă nu trebuie să depășească standardele stabilite de lege. De exemplu, dacă inițial este de 1 lună, iar angajatorul la sfârșitul acestei perioade, există încă îndoieli cu privire la conformitatea candidatului acestei poziții, perioada de probă poate fi extinsă la 3 sau de până la 6 luni, atunci când vine vorba de manager de locuri de muncă sucursală, contabil șef.

Fără consimțământul angajatului de a-și spori durata este imposibil. Prin urmare, angajatorul ar trebui să susțină decizia de prelungire a perioadei de probă.

Necesitatea înregistrării scrise a faptelor de încălcare a disciplinei de muncă de către angajat

Executarea în timp util a sarcinilor de către angajat,greșelile sale, încălcarea disciplinei muncii ar trebui să fie pentru a documenta, și dacă există lideri memo-uri, atunci va trebui să le facă la fel de bine. Faptele astfel certificate trebuie transmise angajatului spre examinare. Pentru confirmare, el trebuie să semneze. Dacă angajatul este de acord cu deficiențele lucrului, se încheie un acord suplimentar cu contractul de muncă, iar perioada de probă este mărită. În cazul în care un angajat consideră că acțiunile împotriva sunt nefondate și nu își dă acordul său pentru o perioadă suplimentară poate fi respinsă, care ar trebui să se bazeze pe dovezi scrise de necontestat.

Drepturile și îndatoririle pe care le are un angajat în timpul perioadei de probă

Ele nu diferă de cele care au alți angajați care lucrează în această companie. Un specialist care a fost eliberat pentru o perioadă de probă are următoarele drepturi:

- să primească salarii, prime, salarii suplimentare pentru munca peste ore suplimentare și alte plăți de stimulare;

- să ia concediu medical, pe baza căruia să primească plăți de asigurare pentru perioada de incapacitate de muncă;

- să demisioneze în orice moment din proprie inițiativă (nu este necesar să așteptați finalizarea perioadei de probă);

- luați weekend-ul pe cheltuiala dvs. sau în contvacanta viitoare; dar, în acest caz, angajatorul poate refuza să plece în mod legal, în cazul în care nu contravine Codului muncii, articolul 128: de exemplu, în cazul în care un angajat are un copil, atunci ar trebui să se acorde timp liber fără plată timp de până la cinci zile.

Obligațiile angajatului sunt următoarele:

- respectarea reglementărilor interne, a incendiilor și a disciplinei de muncă;

- respectarea termenilor contractului;

- să îndeplinească sarcinile de muncă în conformitate cu descrierea postului.

Renunțarea la un angajat care nu a trecut de perioada de testare

Mai întâi de toate, ar trebui să fie în scrisîn avans pentru a se pregăti pentru angajat un aviz care trebuie să specificați motivele pentru care este imposibil să cooperarea în continuare. Trebuie să fie documentate. Acesta poate fi un act de sancțiuni disciplinare de nerespectare obligațiilor salariaților de locuri de muncă, reclamații scrise din partea clienților, au interacționat cu un specialist sau, de exemplu, protocolul reuniunii comisiei, care a fost determinată de rezultatul perioadei de probă, și altele. Notificarea precizează, de asemenea, la data concedierii planificate și compilarea documentului. Aceasta se face în două exemplare (pentru angajat și angajator).

Următorul pas este predarea angajatului în acest sensnu mai târziu de trei zile (și de preferat 4) înainte de încheierea perioadei de testare sau de data concedierii planificate (în cazul în care decizia de reziliere a contractului a fost făcută cu mult mai devreme de sfârșitul perioadei de probă). Rețineți că dacă nu faceți acest lucru la timp, angajatul va fi considerat în mod automat că a trecut testul.

Următorul pas este cunoașterea angajaților cunotificare și o listă cu data respectivă. În cazul în care cei care nu au trecut de perioada de probă refuză să semneze, angajatorul va întocmi un act special. Acesta trebuie să fie semnat de cel puțin 2 martori.

În plus, se dispune ordinul de concediere. Se face o înregistrare în carnetul de lucru, corespunzător articolului său.

Următorul pas - angajatul, în ziua concedierii, primește un salariu pentru zilele în care a lucrat, un dosar de muncă și o despăgubire pentru vacanța lui neutilizată, dacă este cazul.

Rezilierea unui contract de muncă

Dacă expertul decide să se dizolve independentcontractul înainte de încheierea perioadei de probă, acesta trebuie să notifice angajatorului. Scrisoare de demisie el ar trebui să scrie, precizând motivul „din proprie inițiativă“, iar apoi contractul este reziliat în temeiul prezentului articol. Dacă ați trecut deja angajații perioada de probă trebuie să notifice angajatorul lor din dorința de a pleca în două săptămâni, angajatul care trece testul îl notifică în doar trei zile.

Cazuri în care demiterea este imposibilă

Trebuie remarcat faptul că demiterea angajaților,care nu au trecut perioada de probă, este egală cu demiterea acestora la inițiativa angajatorului. Prin urmare, este necesar să se cunoască cu TC TC înainte de a elibera un specialist care trece prin perioada de probă (articolul 81). De exemplu, un angajator nu are dreptul să tragă o femeie însărcinată sau să crească un copil sub 3 ani. Dacă angajatul este temporar incapabil sau în concediu, este interzis de asemenea să îl concedieze.

Cine beneficiază de perioada de probă?

Este profitabil atât pentru angajator, cât și pentru angajat. Datorită perioadei de probă, compania se poate asigura că candidatul are profesionalism sau încearcă să caute un alt specialist. Și muncitorul, la rândul său, va fi mulțumit de noul său loc sau va căuta altul. Astfel, nici compania, nici expertul nu vor pierde timp suplimentar în căutarea unui alt candidat sau a unui nou loc de muncă.